Yksi rekrytoiville organisaatioille eniten pään vaivaa tuottavista asioista on työnhakijoille ja ehdokkaille annettava palaute. Mikä olisi siihen oikea hetki ja mitä palautteen tulisi sisältää? Tässä avaan hiukan omiin kokemuksiini perustuvia havaintoja siitä, mitä ehdokkaat odottavat ja miten sen saa helpoiten tehtyä.

Ei-haastatelluille riittää kuvaus haastatteluvalinnan kriteereistä

Ehdokkaille, joita ei kutsuta haastatteluun, riittää oikea-aikainen sähköposti jossa on kerrottu millä kriteerillä haastatteluvalinnat tehtiin. Yleensä tämä tieto on hyvä lähettää siinä kohtaa kun on päätetty, ketkä kutsutaan haastatteluun ja ketkä ei. En suosittele käyttämään ”ehkä-pinoa” eli pitämään osaa ehdokkaista odottamassa siltä varalta että haastattelukierrokselta ei löydy sopivaa ehdokasta. Tai ainakin jos näin tehdään, niin siitä on hyvä kertoa avoimesti henkilöille itselleen. Radiohiljaisuus ja roikottaminen on pahinta mitä voit tehdä.

Kokeile esipalautetta!

Kutsun ”esipalautteeksi” alustavaa palautetta, joka annetaan haastattelun päätteeksi. Yleensä muotoilen tämän niin, että että ”jos sinun valintasi tulisi jostain jäämään kiinni, niin se olisi varmaankin asia X, Y tai Z”. Näin ehdokas saa jo alustavaa tietoa siitä, miltä osin hän ei välttämättä täysin vastaa sitä, mitä tehtävään ollaan hakemassa. Kun tämän jälkeen palaa henkilölle vielä erillisen ja lopullisen palautteen kanssa, on helppo viitata annettuun esipalautteeseen: ”niin kuin jo haastattelussa toin esille…”.

Jos olet tavannut kasvokkain, sinun pitää uskaltaa soittaa!

Nyrkkisääntönä haastateltujen ehdokkaiden palautteeseen on se, että jos olet tavannut henkilön kasvokkain niin palaute olisi hyvä antaa keskustellen, eli käytännössä usein puhelimessa. Toinen tärkeä pointti on se, että palautteen olisi hyvä tulla sellaiselta henkilöltä, jonka ehdokas on tavannut. Tätä hommaa ei voi siis delegoida eteenpäin. Tässä kohtaa ehdokkaalle usein hyödyllisintä tietoa on se, millä perusteella ratkaisu valitusta henkilöstä tehtiin. Toki jos sinulla on antaa jotain kättä pidempää myös siihen, miten ei-valittua ehdokasta tältä osin arvioitiin, niin sekin on hyvä kertoa.

Suhteuta palaute ehdokkaan ilmaisemiin tavoitteisiin

Yleensä ehdokkailla on työhön liittyen ammatillisia tavoitteita tai uratoiveita, jotka tulevat esille viimeistään haastatteluvaiheessa. Kun annat palautetta, on ehdokkaalle kaikkein hyödyllisintä, jos suhteutat palautteesi hänen omiin tavoitteisiinsa. Jos esimerkiksi ehdokkaan tavoitteena on työllistyä johtajatehtäviin, voit kertoa, mikä oman näkemyksesi mukaan voisi olla tällä polulla hyödyksi. Näin autat ehdokasta raivaamaan esteitä oman urakehityksensä tieltä. Älä siis keskity kertomaan pelkästään omasta rekrytointiprosessistanne vaan auta ehdokasta. Tällaista on todella vaikuttava ja hyödyllinen palaute!