Tänä vuonna yhä useampi organisaatio ja rekrytoiva lähijohtaja on joutunut sen tilanteen eteen, että päätös uuden työntekijän palkkaamisesta on pitänyt tehdä ilman mahdollisuutta tavata kasvokkain, muuten kuin videoyhteydellä. Tässä kirjoituksessa pohdin asiaan liittyviä yleisiä huolia ja kerron, onko videotapaamisten pohjalta tehty rekrypäätös normaalia suurempi riski.

Monet rekrytoivat organisaatiot ja henkilöt suhtautuvat rekrytointiin ennen kaikkea riskien minimointina. Tällöin kaikki mitä rekryprosessissa tehdään, pyrkii varmentamaan arvioitavan henkilön luotettavuutta, ja vähentämään rekrytointiin liittyvää riskiä. Pyrimme varmistamaan, että henkilö on juuri sellainen kuin kertoo olevansa, ja toisaalta halutaan arvioida henkilön sopivuutta tarjolla olevaan tehtävään, sekä työyhteisöön.

Kysymys kuuluukin, otammeko aiempaa suurempia riskejä jos palkkaamme henkilön ilman livetapaamista? Jääkö jokin olennainen asia selvittämättä, tai onko kerätty tieto vähemmän luotettavaa, jos se perustuu vain videoyhteydellä tapahtuvaan keskusteluun ja havainnointiin? Tässä on hyvä erottaa tuntemukset ja totuus: meillä voi olla tunne siitä, että päätökseen liittyy normaalia enemmän epävarmuutta, vaikka tosiasiassa meillä olisikin täysin vastaava tieto käytössämme päätöksentekoa varten.

Yleinen argumentti, millä livetapaamisen pakollisuutta perustellaan, on todellisen persoonan, ja esimerkiksi vuorovaikutusosaamisen ja tiimisoveltuvuuden arviointi. Moni kokee – ihan oikeutetusti – että näistä asioista on vaikea muodostaa käsitystä ilman että henkilöä pääsee ”haistelemaan ja maistelemaan” samassa tilassa. Mutta ihan yhtä oikeutetusti voidaan mielestäni kysyä, olisiko kyse vain siitä että meillä ei ole harjaantuneisuutta ja osaamista tehdä tätä arviointia videoyhteydellä? Voisiko ihmisen arviointi videoyhteyden avulla olla taito, jota voi harjoitella, ja jota voi kehittää?

Onpahan sellaisiakin argumentteja esitetty, että livetapaamisen suurin anti ovat nimenomaan muut aistikanavat (tunto, haju, lämpö, jne). Kädenpuristuksen lujuus ja henkilön ominaistuoksu voivat toki kertoa jotain henkilöstä ja hänen soveltuvuudestaan tarjolla olevaan työhön, mutta uskoisin samojen asioiden olevan selvitettävissä myös keskustelun ja vuoropuhelun keinoin, jos vain tietää mitä ja miten kysyä.

On myös ihan perustellusti esitetty huolta siitä, antavatko videoon tottumattomat henkilöt itsestään normaalia huonomman kuvan, kun eivät ”osaa olla” silloin kun keskustelu tapahtuu videoyhteydellä. Tällöin voidaan päätyä henkilön kohdalla ns. ’False negative’ -tyypin virhepäätelmään, eli henkilö hylättäisiin vaikka hän olisikin tarjolla olevaan työtehtävään hyvä valinta.

Ja vastaavasti jotkut ovat huolissaan siitä, ovatko jotkut henkilöt taitavia vaikutelmanhallinnassa nimenomaan videoyhteydellä, vaikka ovatkin tosielämässä vähemmän taitavia esim. vuorovaikuttamaan. Loppujen lopuksi tässäkään ei kuitenkaan ole kyse kuin tottuneisuudesta ja siitä, että eri ihmiset ovat parhaimmillaan eri tilanteissa. Tämän asian huomiointi on käsittääkseni osa normaalia ihmistuntemusta ja -ymmärrystä.

Itse olen tehnyt jo yli kymmenen vuoden ajan suurimman osan psykologisista henkilöarvioinneistani videoyhteydellä, ilman livetapaamista. Onkin ollut hauska nähdä toimintakulttuurin toimintatapojen muutosta, ja aiemmin niin ehdottomien ”livetapaaminen on ihan must” -kantojen muuttumista. Kirjoitin jo vuonna 2016 LinkedIn-artikkelin aiheesta ’Voiko videoyhteydellä tehdä luotettavan henkilöarvioinnin’, jossa summaan aiheeseen liittyvää tieteellistä tutkimusta.

Lopputulemana voisi todeta seuraavaa: vaikka pelkästään videoyhteydellä pidettyihin tapaamisiin perustuva rekrytointipäätös voi tuntua normaalia riskaabelimmalta, ei se todennäköisesti ole sitä, kunhan olennaisia asioita on osattu selvittää videovälitteiseen keskusteluun sopivalla tavalla.

Mikäli haluat sparrausta tai koulutusta omaan organisaatioosi tähän teemaan liittyen, olen käytettävissä. Tsemppiä ja rohkeutta rekrytointipäätöksiin näinä poikkeuksellisina aikoina!